Der Europäische Gerichtshof hat das Fragerecht des Arbeitgebers eingeschränkt

Nach einer Studie des Beratungsunternehmens „Result Group“ zu „Wirtschaftskriminalität durch Informationsabfluss“ führen bislang nur vier Prozent der deutschen Unternehmen Background Checks von Bewerbern durch. Aufgrund der Entwicklung in den Vereinigten Staaten, insbesondere bei deutschen Tochterunternehmen amerikanischer Konzerne, dürfte diese Zahl aber steigen. In den Vereinigten Staaten sind solche intensiven Untersuchungen in einigen sicherheitsrelevanten Branchen bereits gesetzlich vorgeschrieben.

Angst vor Wirtschaftsspionage

Zudem befürchten die Unternehmen Schäden durch Wirtschaftsspionage und wegen der verschärften Haftung etwa für Korruptions- oder Bilanzierungsdelikte Strafen in Millionenhöhe, insbesondere durch die amerikanische Börsenaufsicht SEC. Durch eine vorherige sorgfältige Überprüfung aller einzustellenden Mitarbeiter soll dies verhindert werden. Glaubt man den Unternehmen, die diese Dienste anbieten, werden durch die Tests regelmäßig falsche oder fehlende Bewerberinformationen aufgedeckt.

Kroll hat auch in Deutschland eine Niederlassung, doch setzen hier Gesetze und Rechtsprechung Background Checks enge Grenzen. Zwar gibt es auch in den Vereinigten Staaten Beschränkungen, insbesondere in einzelnen Bundesstaaten wie Kalifornien. So ist bei einer Durchführung durch ein anderes Unternehmen in der Regel die Zustimmung des Bewerbers erforderlich, und über einige Informationen wie Insolvenzen darf nach Ablauf einer bestimmten Zeit nicht mehr berichtet werden. Doch können Arbeitgeber dort wesentlich einfacher an Informationen etwa über Vorstrafen, finanzielle Verhältnisse oder Beurteilungen durch frühere Arbeitgeber herankommen als in Deutschland. Eine Nachforschung kann sogar die Befragung von Nachbarn und Freunden über Charakter, allgemeine Eigenschaften, Ruf und Lebensweise des Bewerbers umfassen.

Nur mit Zustimmung

In Deutschland ist grundsätzlich für Background Checks die Einwilligung des Bewerbers erforderlich, sofern andere als öffentlich zugängliche oder in Zeugnissen enthaltene Informationen eingeholt werden sollen. Zudem sind Informationen tabu, nach denen der Arbeitgeber auch im Vorstellungsgespräch nicht fragen darf. Zulässig sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) in Erfurt nur Fragen nach Informationen, die für die Art des zu besetzenden Arbeitsplatzes von Bedeutung sind und an denen der Arbeitgeber ein schützenswertes Interesse hat. Fragen nach Krankheiten, Drogen- oder Alkoholabhängigkeit sind daher nur in Ausnahmefällen erlaubt, wenn dadurch die Eignung des Bewerbers für die angestrebte Tätigkeit erheblich beeinträchtigt wird.

Das gilt auch für Fragen nach Straftaten, so dass zum Beispiel nach Sexualdelikten bei Erziehern oder Vermögensdelikten bei Beschäftigten in Finanzabteilungen oder Banken gefragt werden darf und Bewerber einschlägige Vorstrafen oder Ermittlungsverfahren unter Umständen sogar ungefragt offenbaren müssen. Daher hielt das BAG die Anfechtung des Arbeitsvertrages mit einem Polizisten für wirksam, weil dieser seinen Arbeitgeber nicht darüber informiert hatte, dass gegen ihn ein Ermittlungsverfahren wegen Sachbeschädigung und Verstoß gegen das Pflichtversicherungsgesetz eingeleitet worden war. Der Polizist war mit einem von ihm reparierten, nicht zugelassenen Jeep über öffentliche Straßen gefahren und hatte auf einem Acker das Saatgut zerstört (Az.: 2 AZR 320/98).

Fordert der Arbeitgeber den Bewerber aber zur Vorlage eines polizeilichen Führungszeugnisses auf, ist dies - abgesehen vom öffentlichen Dienst, sicherheitsrelevanten Tätigkeiten wie auf Flughäfen und im Blickpunkt der Öffentlichkeit stehenden Führungskräften - rechtlich heikel. Denn das polizeiliche Führungszeugnis enthält vor Ablauf der jeweiligen Tilgungsfristen alle Vorstrafen, auch solche, die in keinem Bezug zur auszuübenden Tätigkeit stehen. Eine Lösung könnten arbeitsplatzbezogene Führungszeugnisse sein, wie sie Behörden in den Niederlanden auf Anforderung des potentiellen Arbeitgebers aufgrund einer Stellenbeschreibung ausstellen.

Solidarität unter Arbeitgebern

Auch Daten zu den finanziellen Verhältnissen und der Kreditwürdigkeit des Bewerbers können Arbeitgeber in Deutschland legal nur durch die Zusammenarbeit mit dem Bewerber erhalten. Auf Verlangen des Arbeitgebers könnte der Bewerber eine Eigenauskunft der Schutzgemeinschaft für allgemeine Kreditsicherung (Schufa) vorlegen, die Aufschluss über Zahlungsschwierigkeiten gegenüber Vertragspartnern der Schufa gibt. Nach der Rechtsprechung des BAG ist aber auch die Frage nach den finanziellen Verhältnissen eines Bewerbers nur zulässig, wenn es sich um eine Tätigkeit mit besonderer Vertrauensstellung handelt.

Informationen von früheren Arbeitgebern sind ohne Einwilligung des Bewerbers ebenfalls heikel, jedenfalls wenn es um andere als im Zeugnis gemachte Angaben geht. Früher hielt das Bundesarbeitsgericht den früheren Arbeitgeber zwar aus Solidarität unter Arbeitgebern für verpflichtet, auch gegen den Willen des Arbeitnehmers dem potentiellen neuen Arbeitgeber Auskünfte über den Bewerber zu erteilen. Allerdings haben die Erfurter Richter zuletzt eine Persönlichkeitsrechtsverletzung in einem Fall bejaht, in dem ein Arbeitgeber dem möglichen neuen Arbeitgeber Einsicht in den Arbeitsvertrag und einen Personalkreditvertrag gewährte (Az.: 3 AZR 389/83).

Auch zum Gehalt darf der frühere Arbeitgeber ohne Einwilligung des Bewerbers keine Auskunft geben. Denn die Frage nach dem bisherigen Gehalt halten die Erfurter Richter gegenüber einem Bewerber für unzulässig, sofern nicht der Bewerber von sich aus das bisherige Gehalt zur Mindestbedingung erhebt oder es Rückschlüsse auf seine Eignung für die Stelle zulässt - zum Beispiel weil bei einer leistungsabhängigen Vergütung daraus auf die Einsatzbereitschaft des Arbeitnehmers geschlossen werden kann. Das musste ein Bestattungsunternehmen erfahren, das den Arbeitsvertrag mit einem neu eingestellten Assistenten der Geschäftsleitung wegen arglistiger Täuschung angefochten hatte. Der Assistent hatte in den Vertragsverhandlungen erklärt, sein Einkommen habe bislang monatlich 3500 Mark betragen; tatsächlich verdiente er aber weniger als 3000 Mark. Mit dem neuen Arbeitgeber vereinbarte er schließlich ein Gehalt von monatlich 3000 Mark plus Firmenwagen zur privaten Nutzung sowie eine Umsatz- und Gewinnbeteiligung. Das BAG hielt die Anfechtung für unwirksam. Der Bewerber habe zwar gelogen, aber in diesem Fall sei die Frage nach dem bisherigen Gehalt unzulässig gewesen (Az.: 2 AZR 171/81).

Das Dilemma der Verweigerung

Auch Arbeitgeber, die ohne Einwilligung des Bewerbers ein graphologisches Gutachten von handschriftlichen Unterlagen des Bewerbers anfertigen lassen, verletzen nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Bewerbers und können zur Zahlung eines Schmerzensgeldes verpflichtet sein (Az.: 8 Sa 109/71). Schadensersatz oder Schmerzensgeld wegen einer Persönlichkeitsrechtsverletzung von Bewerbern sind aber die große Ausnahme. Ein Bewerber, von dem ein Arbeitgeber die Teilnahme an einem Background Check verlangt, befindet sich daher in einem Dilemma: Verweigert er die Überprüfung, muss er damit rechnen, die Stelle nicht zu bekommen. Auch wenn der Test gegen sein allgemeines Persönlichkeitsrecht verstoßen sollte, bestehen dann nur geringe Aussichten, einen Schadensersatz- oder Schmerzensgeldanspruch gegen das Unternehmen wegen der Nichtberücksichtigung vor Gericht durchsetzen zu können. Trost bietet da nur die Gewissheit, dass es sich in diesem Fall wohl nicht um ein seriöses Unternehmen gehandelt hat.