Unfaire Betriebsrenten? Da könnten Arbeitnehmer auf die Idee kommen, zu klagen.

Einige dieser Überraschungen können uns auch im Bereich der betrieblichen Altersversorgung begegnen. Die dem arbeitsrechtlichen Teil des AGG zugrunde liegenden Richtlinien 2000/43/EG und 2000/78/EG sind grundsätzlich auch auf die betriebliche Altersversorgung anwendbar.

Nicht vom AGG-Wortlaut täuschen lassen

Es entspricht ständiger Rechtsprechung des EuGH im Hinblick auf das Verbot der Diskriminierung wegen des Geschlechts, daß dies auch die betriebliche Altersversorgung erfasst. Auch das AGG ist - trotz seiner mißverständlicher Formulierung - auf die betriebliche Altersversorgung anwendbar. Allerdings heißt es in § 2 Abs. 2 S. 2 AGG in unschuldiger Schlichtheit: „Für die betriebliche Altersversorgung gilt das Betriebsrentengesetz“.

Eine recht triviale Feststellung. Das hatten viele von uns schon immer vermutet. Die viel wichtigere Frage ist, ob nicht auch das AGG für die betriebliche Altersversorgung gilt. Zuweilen ist dies in ersten Stellungnahmen verneint worden, doch scheint dieses Ergebnis wohl kaum begründbar: Zunächst ist darauf hinzuweisen, daß der Wortlaut des § 2 Abs. 2 S. 2 AGG dieses Ergebnis nicht stützt - anders als beim Ausschluß der Kündigung aus dem Anwendungsbereich in § 2 Abs. 4 AGG.

Die Gesetzesmaterialien gehen vielmehr an verschiedenen Stellen davon aus, daß das AGG auch die betriebliche Altersversorgung erfasst, wie auch die Rechtfertigungsmöglichkeit des § 10 Nr. 4 AGG, die sich gerade auf diesen Bereich bezieht, ohne Anwendbarkeit des AGG keinen Sinn ergibt. Gegen eine solche Auslegung spräche auch das Erfordernis europarechtskonformer Auslegung: Die Gerichte haben das deutsche Recht soweit wie möglich europarechtskonform zu interpretieren. Wo dies im Wortlaut entsprechend möglich ist, muß diesem Weg gefolgt werden.

Wartezeiten könnten unzulässig sein

Welche Folgen dies haben wird, das kann zurzeit nur erahnt werden. Die betriebliche Altersversorgung hat etwas mit Alter zu tun und so bedarf es nicht prophetischer Gabe, um die Altersdiskriminierung als das Kernproblem der Praxis zu identifizieren. Maßgeblich für die Beurteilung der rechtlichen Zulässigkeit ist hier § 10 AGG mit dem Erfordernis eines legitimen Ziels, das mit erforderlichen Mitteln angemessen verfolgt wird.

Wartefristen, die über die gesetzlichen Fristen zur Unverfallbarkeit hinausgehen, dürften in ihrer jetzt verbreitet praktizierten Form regelmäßig unzulässig sein, weil der jüngere Arbeitnehmer, der in den Betrieb eintritt und die Wartefrist bei Verbleib im Betrieb noch erfüllen könnte, für die gleiche Arbeit und Betriebstreue nach fünf Jahren eine Anwartschaft erhält, die der ältere nicht erhält. Eine Rechtfertigung hierfür fehlt.

Zur Beurteilung der Altersabstandsklauseln warten wir auf die Entscheidung des EuGH. Das BAG hat hier Frage vorgelegt, ob eine Versorgungszusage eine Hinterbliebenenversorgung ausschließen kann, wenn die Witwe mehr als 15 Jahre jünger als der Verstorbene war (27.6.2006 - 3 AZR 352/05). Die Vorlage war problematisch, weil keine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters vorlag, sondern - allenfalls - eine mittelbare Benachteiligung. Über deren Rechtfertigung kann jedoch das nationale Gericht selber entscheiden (EuGH v. 23.10.2003 - C-4/02).

Auch Gesetze sind auf dem Prüfstand

Die Vorlage zeigt, wie groß die Unsicherheit mit dem neuen Recht ist. Die Hinterbliebenenversorgung ist demgegenüber wohl nicht dem Lebenspartner nach LebensPartG geschuldet: Der Gesetzgeber behandelt Ehe und Lebenspartnerschaft verschieden und der Arbeitgeber darf es auch. Auch hier ist aber bereits ein Vorlageverfahren anhängig beim EuGH und auch hier könnten wir eines bessern belehrt werden (Vorlage BayVG München, C-267/06).

Die Konfliktpunkte sind also nicht zu unterschätzen. Auch gesetzliche Regelungen könnten aufgrund Unvereinbarkeit mit dem Europarecht angegriffen werden. Das gilt etwa für die Frist des § 1 Abs. 1 Betriebsrentengesetz (BetrAVG), der ein Schwellenalter von 35 Jahren für die Unverfallbarkeit von Anwartschaften formuliert. Es lohnt sich, die bisherigen Versorgungszusagen auf die Vereinbarkeit mit dem neuen Recht zu überprüfen.

Denn die Folgen unzulässiger Benachteiligung sind gravierend: Kommt es zur unzulässigen Diskriminierung, dann haftet nach der Rechtsprechung des BAG auch der Arbeitgeber selbst, nicht allein die Pensionskasse (BAG v. 7.9.2004 - 3 AZR 550/03). Und mehr noch: Es kommt zwingend zu einer Anpassung nach oben. Der bislang benachteiligte Arbeitnehmer kann also auf den ihm vorenthaltenen Vorteil klagen - unter Umständen auch für die Vergangenheit.

Wenn deutsche Richter den EuGH um Hilfe bitten

Denn daß es einen Vertrauensschutz geben wird, ist fraglich. Viel spricht dafür, ihn zuzulassen, jedoch ist die Rechtsprechung des BAG hier sehr zögernd (BAG v. 26.4.2006 - 7 AZR 500/04). Das AGG selbst kennt keine Übergangsbestimmungen für den arbeitsrechtlichen Teil, sondern allein für den zivilrechtlichen Teil. Daher ist es zu begrüßen, daß die Vorlage des BAG vom 27. 6 dieses Jahres den EuGH ausdrücklich um Hinweise zu den Grenzen eines möglichen Vertrauensschutzes bittet.

Dennoch verwundert diese Vorlagefrage ein wenig, denn sie passt nicht so recht zum Fall: Hier war die betriebliche Altersversorgung in Gänze zu Zeiten verdient worden, als es die europarechtlichen Diskriminierungsverbote noch nicht gab. Dann kann das Verbot der Altersdiskriminierung auch keine Rechtswidrigkeit der Vereinbarung begründen.

Die Frage des Vertrauensschutzes stellt sich also nicht, denn hier war es noch nicht anwendbar. Die Rechtsprechung zeigt also Tendenzen, zeitlich sehr weit zurückzugehen. Auch dies verdeutlicht eine sehr praxisrelevante Unsicherheit, welche die Gerichte künftig ausloten müssen.