Stolperfalle Stellenanzeige: Wenn Unternehmen nach neuen Mitarbeitern suchen, funktioniert die Kommunikation erstaunlich oft nur mangelhaft. Englischsprachige Berufsbezeichnungen, Bürokraten-Deutsch, leserfeindliche Abkürzungen und ganze Wälder aus Phrasen versperren den Blick auf die Position, für die geeignete Kandidaten gesucht werden. "Es gibt viele schlechte Stellenanzeigen, was ich überhaupt nicht verstehe", sagt Manfred Böcker von der Kölner Beratung Personal & Text. "Schließlich achten die Unternehmen ja sonst pingelig auf ihre Außendarstellung." Noch dazu bieten viele Anzeigen derart verquaste Formulierungen, dass sie sich scheinbar nicht an Menschen richten, sondern an bloße Eigenschaftsträger, die im Zuge der reibungslosen Wertschöpfung eine Planstelle besetzen sollen.

Stilblüten im Stellenmarkt

In jedem Stellenmarkt wuchern die Rechtschreib- und Zeichenfehler, immer wieder taucht auch in Annoncen aus berufenem Munde der grausame Pluralfehler "Praktikas" auf, binnen weniger Zeilen bringt es ein Inserent auf acht Wörter mit der abschreckenden Silbe "-ung" am Ende, ein anderer lockt mit den "tollen Alleinstellungsmerkmalen" seiner Produkte. "Sie finden leider zu viele Worthülsen und zu wenig unternehmensspezifische Botschaften, das erschwert Bewerbern das Verständnis", sagt Böcker. Seine Analyse: In vielen Unternehmen werden Stellen unter Zeitdruck ausgeschrieben, das Fachpersonal leitet die Beschreibung der Position deshalb erst in letzter Minute an die Personaler weiter, diese geben sich dann kaum Mühe beim Umformulieren - und schon ist ein weiteres Ungetüm auf dem Weg in die Druckerei. Noch schlimmer: Manche Unternehmen kopieren aus dem Intranet gleich die ganze Positionsbeschreibung und vergessen, dass die Leser zwischen Frankfurt und Hannover keinen Schimmer haben, was das Kürzel "GSP/OI" im Hause Daimler bezeichnen mag.

Eine idealtypische Stellenanzeige bietet auf kleinem Raum eine ganze Menge: Sie beschreibt das Unternehmen verständlich, benennt die Stelle prägnant und zeichnet ein Bild der damit verbundenen Aufgaben, sie nennt außerdem erwünschte Qualifikationen des Bewerbers und zeigt ihm auch, was er erwarten darf. Schließlich gibt sie transparent Auskunft darüber, wie der Interessent sich mit dem Unternehmen in Verbindung setzen kann.

Seltsam konturlos

Doch leider sind die wenigsten Anzeigen so formuliert. Oft stehen da inhaltsleere Floskeln à la "Wachsen Sie mit uns", darunter ein Jobtitel - und der Rest bleibt seltsam konturlos. "Insbesondere nach der Verabschiedung des Allgemeinen Gleichstellungsgesetzes sind die Anzeigen immer gleichförmiger geworden", kritisiert Christine Demmer, die Co-Autorin des Ratgebers "Stellenanzeigen richtig verstehen", den Trend. Für den Interessierten muss das allerdings nicht schlimm sein, wirft ihr Mitautor ein, der Unternehmensberater André Soder. "Ich sollte von der schlechten Gestaltung der Anzeige nicht unbedingt auf das Unternehmen schließen", sagt er. "Wichtiger ist es, im persönlichen Interview auf die Atmosphäre im Unternehmen zu achten." Man solle sich überlegen, ob der Job reizvoll klinge - und dabei durchaus die "rosa Brille" aufhaben.

Beispielsweise bei den Anforderungen: Die meisten Annoncen halten dem Suchenden einen Spiegel vor. "Wir erwarten von Ihnen", steht da manchmal recht streng. Andere formulieren es freundlicher: "Dieses Profil zeichnet Sie aus." Hier geht es um die Qualifikationen des Bewerbers. Und natürlich, findet Soder, greift der Arbeitgeber da gerne zur Höchstforderung. "Bei diesen Beschreibungen handelt es sich um ein Idealbild des Unternehmens", sagt er. "Man darf sich auch bewerben, wenn man nicht alle Kriterien erfüllt."

Um zu sehen, ob Stelle und Bewerber in etwa zusammenpassen könnten, empfiehlt sich allerdings, die Liste der gewünschten Fertigkeiten genau zu betrachten. Christine Demmer erklärt, dass allein die Rangfolge der Eigenschaften schon viel über ihre Wichtigkeit verrät. Was oben steht, ist meistens Muss. Was ganz unten kommt, dagegen nicht so sehr. Es gibt Muss-, Soll- und Kann-Kriterien. Steht ein Wort wie "idealerweise" vor der Eigenschaft, dann geht es um ein Kann-Kriterium. Und die Experten raten: Wer solche Kriterien nicht erfüllt, der kann mit anderen, vergleichbaren Qualifikationen immer noch eine hoffnungsvolle Bewerbung in Gang bringen. "Allerdings sollten Sie das im Anschreiben ansprechen und erklären", empfiehlt André Soder. Christine Demmer weist zudem auf die unnötige Arbeit hin, die Bewerber den Personalabteilungen machen, wenn sie den Kern einer Stellenanzeige nicht begreifen oder die Muss-Kriterien schlicht ignorieren.

Was zwischen den Zeilen steht

Denn auch wenn der Informationsgehalt mancher Stellenanzeigen sehr beschränkt ausfällt, lassen sich doch wichtige Details aus ihnen herauslesen. Unternehmen, die vor allem "eine äußerst ausbaufähige Position" besetzen möchten, zielen auf das Naturell risikofreudiger Menschen. "Wer bereit ist, auf Sicherheiten zu verzichten, findet in einem solchen Job vielleicht das richtige Angebot", sagt Manfred Böcker. Wenn Stellenanzeigen andererseits an den "Erfolgshunger" des Kandidaten appellieren, dann geht es dem Unternehmen in erster Linie um gute Ergebnisse.

Doch dann sind da eben auch jene anderen Positionsbeschreibungen, die keinerlei Vorstellung vom Posten aufkommen lassen. "Wir bieten Ihnen", schreibt ein renommierter Verlag, "eine anspruchsvolle, abwechslungsreiche Aufgabe", die auch noch an einem "modernen, sympathischen Arbeitsplatz" über die Bühne geht - Phrasen, die das Verständnis nicht erhöhen. Das gilt oft auch für die vermittelten Gehaltsvorstellungen. Steht da etwas von "attraktiver Vergütung", dann könnte diese Angabe genauso gut entfallen; informationsreicher ist da schon "überdurchschnittlich".

Immer wieder finden sich auch sogenannte Wachswörter in den gewünschten Attributen des Bewerbers. Fast überall ist von "Teamorientierung" die Rede. "Das ist ein zweischneidiges Schwert", urteilt Karriere-Expertin Demmer. "Denn wer zu viel mit dem Team arbeitet, kommt nicht unbedingt persönlich voran." Man könne aber - abgesehen vielleicht von einigen besonders eingefleischten Technik- und Ingenieurbegeisterten - sowieso davon ausgehen, dass die meisten Menschen ein normales Maß an Teamfähigkeit mitbrächten. Also brauche der Aspirant sich über solche Punkte gar nicht den Kopf zu zerbrechen, ebenso wenig wie über die gewünschte "Fähigkeit zur Kommunikation". Denn auch diese haben ja ohnehin die meisten, die es schaffen, eine Bewerbung zu übermitteln. Wenn allerdings ganz unten in der Anzeige eines ostdeutschen Solarunternehmens steht, der Bewerber brauche "gute Deutsch- und Englischkenntnisse in Wort und Schrift", will der Chef vermutlich ausländische Bewerber abblitzen lassen - und dabei das Antidiskriminierungsgesetz (AGG) möglichst geschickt umgehen. Denn neben der Gleichförmigkeit, die sich nach Ansicht der Experten durch das AGG ausgeweitet hat, befördert das Gesetz offenbar auch subtile Formen der Ausgrenzung. "Es könnte neue, kryptisch formulierte und rechtlich unangreifbare Wendungen geben, die bestimmte Bewerbergruppen ausgrenzen sollen", vermutet Manfred Böcker aus Köln.

Im Zweifel - anrufen!

In der heutigen Praxis indes hat der Bewerber Grund genug, sich den Anzeigen gegenüber selbstbewusst zu verhalten. Ein Anruf im Unternehmen kann keineswegs schaden, wenn es noch Zweifel an der Aufgabe gibt, die es zu erfüllen gilt. Manfred Böcker weist auch darauf hin, dass sich für den Blick in den Stellenmarkt eine positive Perspektive lohne. "Die Unternehmen bewerben sich im derzeitigen Arbeitsmarkt ja eher beim qualifizierten Menschen als umgekehrt", sagt er. "Bewerber sollten eine Anzeige auch daraufhin lesen, ob sie dem Unternehmen als Arbeitgeber eine Chance geben möchten." Aus diesem Blickwinkel und beim Vergleich der Job-Angebote kann der umgarnte Leser sich getrost überlegen, welche der Angebote ihn am ehesten überzeugen und reizen - und dabei auch mal großzügig über ein Wortungetüm im Inserat hinwegsehen.