Hinsetzen, umdenken!

Das zeigt eine jüngere Entscheidung des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main (AZ: 11 Ca 8952/06). Eine Fluggesellschaft schulte eine knapp 46 Jahre alte Frau zur Flugbegleiterin und stellte sie befristet ein. Einen unbefristeten Vertrag bekam sie nie. Als Grund nannte der Arbeitgeber die Systematik der Übergangsversorgung für das Kabinenpersonal: Wird ein Flugbegleiter, der älter ist als 45 Jahre, dauerhaft flugdienstuntauglich, muss die Gesellschaft ihm bis zum gesetzlichen Rentenalter eine Übergangsversorgung von bis zu 60 Prozent des letzten Gehalts zahlen. Die Flugbegleiterin hätte bis zu 83.000 Euro kosten können, das Risiko war dem Arbeitgeber zu hoch.

Keine legitimen Ziele

Sind dies "objektive und angemessene und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigte" Gründe? Dann wäre die Ungleichbehandlung nach § 10 AGG erlaubt. Nein, sagt das Gericht in einem gut begründeten Urteil. Die Prognose und das wirtschaftliche Risiko des Arbeitgebers sind keine legitimen Ziele. Die Konsequenz: Die Fluggesellschaft muss eine Entschädigung von drei Bruttomonatsverdiensten zahlen.

Hier liegt das wahre Problem der Altersdiskriminierung: überholte Vorschriften. Anstatt krampfhaft nach Rechtfertigungen für sie zu suchen, sollten Arbeitgeber, Gewerkschaften und Betriebsräte ihre Energie in neue, gesetzeskonforme Vereinbarungen stecken. So sollte man die Übergangsversorgung nicht nur an Alter und Dienstuntauglichkeit knüpfen, sondern dazu an eine Mindestbetriebszugehörigkeit. Schon hätte sich die Lage für ältere Bewerber entspannt. Die Verbindung der drei Voraussetzungen wäre AGG-konform. Denn eine bezahlbare Versorgung ist ein legitimes Ziel und im Interesse der Gewerkschaft. Die Mittel sind angemessen und erforderlich. Übrigens: Eine ähnliche Lösung gibt's schon. Bei den Piloten!