Auch Ausbildungsbetriebe können ein Lied von Azubis singen, die ihre Lehrstelle einfach nicht antreten, weil es woanders dann doch noch schöner ist. Da mit einer gewissen Zahl an Fortbleibern zu rechnen ist, lässt etwa die Deutsche Bahn vorsorglich mehr potentielle Azubis unterschreiben, als eigentlich beschäftigt werden sollen. Dass aber selbst erste Adressen wie das Prüfungs- und Beratungsunternehmen Price Waterhouse Coopers (PWC) von dem neudeutsch als "No-show" bezeichneten Phänomen massiv betroffen sind, gibt dem Ganzen eine völlig andere Dimension (Was halten Sie davon - )

Jeder fünfte Bewerber kommt nicht

Seit das Geschäft für die Branche wieder angezogen hat, erscheint bei PWC sage und schreibe jeder fünfte der neu eingestellten Mitarbeiter trotz Arbeitsvertrag nicht an seinem Arbeitsplatz. "Das Steigen der ,No-show-Quote' hat mit der Konjunktur, aber auch mit fehlender Kinderstube zu tun", moniert PWC-Vorstandssprecher Hans Wagener. Ähnliches hört man, und jetzt wird es wirklich bedenklich, von Richard Fudickar. Dieser hat es als Managing Partner der Personalberatung Boyden nämlich nicht mit Azubis oder jungen Hochschulabsolventen zu tun, sondern mit gestandenen Managern. Auch er habe in den vergangenen 18 Monaten mehrmals erlebt, dass von ihm vermittelte Führungskräfte trotz unterschriebenem Arbeitsvertrag ihre Stelle nicht antreten. "Das ist ein neues Phänomen", betont Fudickar.

Bei vielen anderen Unternehmen tritt das Phänomen so nicht auf, behaupten sie jedenfalls - vielleicht aber auch aus Scham, als unattraktiver Arbeitgeber zu erscheinen. Das Beratungsunternehmen Capgemini habe beispielsweise einen Fall im vergangenen Jahr erlebt, bei dem jemand schlicht nicht erschienen ist. Ansonsten nähmen rund zwei Drittel der Kandidaten ein Vertragsangebot an, ein Drittel entscheide sich trotz Vertrages für einen anderen Arbeitgeber, teile dies aber auch brav mit, heißt es seitens Capgemini.

Anwaltskanzleien angeblich nicht betroffen

Auch die großen Anwaltskanzleien haben angeblich mit dem Phänomen nicht zu kämpfen. "Die Bewerber wissen aus dem Referendariat, dass sich die Mitarbeiter von Großkanzleien immer wieder begegnen", sagt ein Partner. "Im oberen Bereich wird die Branche zu klein, um sich solches Benehmen leisten zu können." Wenn überhaupt, dürften kleine Kanzleien von Bewerbern versetzt werden, vermutet ein Sprecher des Deutschen Anwaltvereins. Das Phänomen ist in anderen Branchen eine unangenehme Begleiterscheinung der ansonsten erfreulichen Konjunkturbelebung. "Das haben wir im Jahr 2000 im IT-Sektor auch beobachten können", blickt Ulf Hellert, Personalexperte bei der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft KPMG zurück. Wobei dieser Sektor auch jetzt wieder betroffen ist. Das Softwareunternehmen SAP etwa, das nach eigenen Angaben mit einer "No-show-Quote" von rund 5 Prozent aufwartet, versucht bereits, mit verschiedenen Maßnahmen die neuen Mitarbeiter vor ihrem Arbeitstag an sich zu binden. Auch Unternehmen mit einem größeren Bedarf an Ingenieuren haben in der jüngeren Vergangenheit mit dem Phänomen zu kämpfen.

Die wieder günstigere Situation auf dem Arbeitsmarkt bereitet aber nur den Grund für das "No-show"-Phänomen. Die eigentlichen Beweggründe liegen aber oft tiefer. "Es wird sicher viel gepokert", nennt Udo Völke, Geschäftsführer des Beratungsunternehmens TMP Communication & Services, eines der Motive. Der Mitarbeiter bewirbt sich bei einem anderen Unternehmen, durchläuft den Einstellungsprozess, unterschreibt den neuen Vertrag und marschiert so bewaffnet zu seinem derzeitigen Chef - zwecks Gehaltsverhandlung.

Wendehälse haben wenig zu befürchten

Doch selbst Mitarbeiter, denen Derartiges nicht in den Sinn kommt, sind gegen Rückzieher nicht gewappnet. Zwischen Vertragsunterzeichnung und erstem Arbeitstag kann, je nach Kündigungsfrist, ein halbes Jahr verstreichen. Eine lange Zeit, in der viel passieren kann. Die Kandidaten können unter wachsenden Druck aus ihrem persönlichen und beruflichen Umfeld geraten. Vielleicht wollen der Partner oder die Familie nicht umziehen? Je näher der Termin rückt, umso mehr wächst der Druck. Dann gibt sich auch noch der alte Chef plötzlich besonders freundlich und womöglich besonders großzügig. Und jede schlechte Nachricht aus dem neuen Unternehmen bestärkt die latent vorhandenen Zweifel am Wechsel.

Juristisch haben Wendehälse wenig zu befürchten. Zwar haben sie sich gleich zweimal vertraglich gebunden, aber welcher Arbeitgeber würde schon versuchen, seinen Anspruch auf die Leistung des Arbeitnehmers zu vollstrecken? Schadensersatz würde er schon eher einklagen, nur hier sehen die Richter genau hin: Wo liegt der Schaden? Sie fragen: Was wäre im Fall eines "rechtmäßigen Alternativverhaltens" geschehen - also wenn der neue Mitarbeiter noch vor dem Einstieg ordnungsgemäß gekündigt hätte. Auch dann hätte der Arbeitgeber die Position neu ausschreiben und den Bewerbungsvorgang neu durchführen müssen, diese Vermögenseinbuße kann er also nicht geltend machen. Auch wer kurzfristig Ersatzpersonal wie etwa Zeitarbeiter anheuern muss, kann sie dem abtrünnigen Mitarbeiter nicht pauschal in Rechnung stellen: Die Richter ziehen von diesen Kosten das Gehalt ab, das der Chef an dem ursprünglich eingeplanten Mitarbeiter gespart hat.

Nur in Extremfällen, wenn dem Arbeitgeber etwa durch das Nichtauftauchen ein Auftrag entgeht, kann er sich dafür schadlos halten, doch zumindest bei Berufsanfängern dürfte dies selten der Fall sein. Um die Parallele zum rechtmäßigen Alternativverhalten auszuschließen, kann der Arbeitgeber nur geltend machen, dass eine frühzeitige Kündigung nicht rechtmäßig gewesen wäre. Tatsächlich verbieten viele Verträge eine Kündigung vor dem Antritt des Jobs. Ob solche Klauseln rechtmäßig sind oder ob die Gerichte sie unter Umständen korrigieren können, darüber sind sich die Juristen nicht einig - auf diesen Eiertanz dürften sich wenige Arbeitgeber einlassen.

Die Unternehmen binden ihre Neuen nicht

Für die betroffenen Unternehmen ist das Fortbleiben der neuen Mitarbeiter jedenfalls äußerst unangenehm - je näher der erste Arbeitstag rückt, desto größer die Schwierigkeiten. Schließlich sind die Neuen beispielsweise für Projekte eingeplant, kommen sie nicht, droht ein Engpass. Und von heute auf morgen Ersatz zu beschaffen ist schwierig, schließlich muss der ganze Einstellungsprozess von neuem beginnen. "Die Unternehmen tun aber auch eindeutig viel zu wenig, um in der Zeit zwischen Vertragsunterzeichnung und erstem Arbeitstag eine Bindung zum neuen Mitarbeiter aufzubauen", sagt Berater Völke. Die meisten Firmen tun schlicht überhaupt nichts. Dabei gäbe es Möglichkeiten: "Informationsmaterial, das speziell auf die Bedürfnisse der Neueinsteiger zugeschnitten ist, ein exklusiver Zugang zu einem Intranet-Portal, regelmäßige persönliche Kontaktaufnahme", zählt Völke einige Maßnahmen auf. Oder man lässt den neuen Mitarbeiter seinen Firmenwagen schon mal konfigurieren. Wirksam sei zudem, ihn mit seinen Kollegen bekannt zu machen und anhand älterer Projekte aufzuzeigen, wie im betreffenden Unternehmen gearbeitet wird.

Und die Eintracht aus Frankfurt und ihr Andi? Die guckte schließlich selbst dumm aus der Wäsche. Noch während Möller dort bekundete, er fühle eine moralische Verpflichtung, für Frankfurt zu spielen, war er schon auf dem Weg nach Turin, zu Juventus. Nach dem Motto: The No-show must go on.