Jobst-Hubertus Bauer, Rechtsanwälte Gleiss Lutz

Alle Aufregung umsonst? Was sind die praktischen Auswirkungen des AGG bisher?
Für eine endgültige Aussage ist es zu früh. Bislang halten sich die Auswirkungen auf die Personalpraxis in Grenzen. Fast alle Unternehmen haben AGG-Beauftragte ernannt. Die meisten haben ihre Bewerbungsverfahren angepasst, viele haben ihre Beschäftigten geschult. Zum „Schwur“ wird es aber bald kommen, vor allem wenn das Bundesarbeitsgericht die Einflüsse des Antidiskriminierungsrechts auf herkömmliche arbeitsrechtliche Fragen wie die Sozialauswahl bei Kündigungen unter die Lupe nehmen wird. Besonders prekär ist, dass der EuGH das letzte Wort haben wird. Und der hat vom deutschen Kündigungsschutzrecht keine Ahnung!

Hat sich die öffentliche Wahrnehmung von Diskriminierung durch das AGG geändert?
Diskriminierung ist präsenter geworden und mehr ins Bewusstsein von Arbeitgebern und Arbeitnehmern gerückt. Am Problem hat sich aber nichts geändert. Diskriminierungen am Arbeitsplatz sind die Ausnahme, es gibt sie aber nach wie vor. Nur wird der Bewerber heute nicht mehr wegen seines Alters abgelehnt, sondern „offiziell“ heißt es, seine Zeugnisse seien nicht gut genug oder er bringe nicht die nötige Motivation mit.

Schildern Sie eine Situation Ihres Berufsalltags, in der Ihnen das AGG begegnet ist!
Ich betreue einige Verfahren, in denen es um Ansprüche wegen unterlassener Beförderung oder Einstellung geht. Weil ich über Mandate aber nicht gern plaudere, erzähle ich lieber, welche Auswirkungen das AGG für mich hat: Früher pflegte ich bei Bewerbungen für unsere Sozietät männlichen Kandidaten zu sagen, „Ohr-Brillis“ seien in einer Top-Wirtschaftskanzlei kaum angebracht. Heute traue ich mich das nicht mehr, weil ich Gleiches nie zu einer weiblichen Bewerberin sagen würde. Meine Meinung ist aber die gleiche. Mit 62 Jahren lasse ich mich nur ungern vom Gesetzgeber „umerziehen“.

Welche Vorschriften des AGG würden Sie wie ändern und warum?
Ich würde § 10 ändern, bei dem es um die Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung wegen des Alters geht. Der Gesetzgeber hat sich nicht getraut, klar zu regeln, welche im Arbeitsrecht seit Jahr und Tag üblichen Differenzierungen nach dem Alter noch zulässig sein sollen. Stattdessen hat er formuliert, Ungleichbehandlungen seien zulässig, wenn sie „objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt“ und „die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich“ sind. Wann das der Fall ist? Keine Ahnung! Der Gesetzgeber hat die Unternehmen völlig im Regen stehen lassen. Ich würde klipp und klar regeln, dass bei Massenentlassungen Altersgruppen gebildet werden dürfen, eine Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen weiter nach den bisherigen Maßstäben durchgeführt und gezielt nach jungen Trainees und älteren Führungskräften gesucht werden darf.

Wagen Sie eine Prognose: Wo werden wir am 5. Geburtstag des AGG stehen?
Mein Wunschszenario: Die EU-Kommission hat eingesehen, dass nicht alles, was aus Amerika kommt, nachahmenswert ist und sämtliche Antidiskriminierungsrichtlinien eingestampft. Pünktlich zum 5. Geburtstag hat der Bundestag die Aufhebung des AGG beschlossen. Schon als kleines Kind hatte ich aber oft utopische Wünsche. Wahrscheinlicher ist: Wir warten immer noch darauf, dass der EuGH entscheidet, wie die europäischen Vorgaben zu verstehen sind. Und die Kommission hat eine Änderung der Antidiskriminierungsrichtlinien auf den Weg gebracht, um die Zahl der Diskriminierungsmerkmale zu verdoppeln.