Paul Schreiner

Im Kern ging es um eine Klausel, die eine Vertragsstrafe an den Verstoß gegen ein Wettbewerbsverbot knüpfte. Die Klausel unterschied zwischen Einzel- und Dauerverstößen, wobei bei Letzteren die Vertragsstrafe monatlich neu verwirkt werden sollte. Nach Auffassung des Gerichts muss eine derartige Klausel eine präzise Definition des Dauerverstoßes enthalten, andernfalls ist sie insgesamt unklar und unwirksam.

Bild eines unmündigen Arbeitnehmers

Inhaltlich überzeugt die Entscheidung nicht. Das naheliegende Verständnis des Wortlauts wird vom Bundesarbeitsgericht außer Acht gelassen. Die Begrifflichkeit des Dauerverstoßes lässt durchaus darauf schließen, dass es sich nur um einen zeitlich ausgedehnten Einzelverstoß handeln kann. Ersichtlich geht das Bundesarbeitsgericht vom Bild eines unmündigen Arbeitnehmers aus, obwohl in allen praktisch relevanten Fällen Arbeitnehmer in gehobenen Positionen betroffen sein dürften. Trotz dieser inhaltlichen Schwäche der vorliegenden Entscheidung wird man sich in Zukunft an ihr zu orientieren haben.

Diese Änderung der Rechtsprechung führt vielfach dazu, dass Arbeitnehmer sanktionslos Wettbewerb treiben können. Zwar ist dies auch ohne eine Vertragsstrafe ein sanktionierbarer Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine vertraglichen Verpflichtungen, einen Ersatzanspruch kann der Arbeitgeber allerdings nur realisieren, wenn er den Eintritt eines entsprechenden Schadens auch beweisen kann. Dieser muss auf die Wettbewerbshandlung des Arbeitnehmers zurückzuführen sein.

Komplizierte Kompensation

Der Beweis dieses Zusammenhangs ist kaum zu führen, da etwa die Kundenakquise durch einen Wettbewerber anstelle des eigenen Unternehmens selten isoliert auf den Verstoß eines einzelnen Mitarbeiters gegen sein Wettbewerbsverbot zurückgeführt werden kann. Ohne die wirksame Vereinbarung einer Vertragsstrafe ist eine Kompensation der eintretenden Schäden schwerlich erreichbar.

Alle übrigen Sanktionsmöglichkeiten, wie etwa Kündigung oder eine Unterlassungsverfügung, haben keine abschreckende Wirkung, da sie ein Interesse des Arbeitnehmers am Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses voraussetzen. Hieran mangelt es in vielen Fällen, weil der Arbeitnehmer ohnehin eine Position beim Wettbewerber anstrebt. Faktisch hat damit das Bundesarbeitsgericht die Position des Arbeitgebers erheblich geschwächt. Unternehmen sollten daher die verwendeten Vertragsmuster entsprechend anpassen. Bei der Neuformulierung ist zwingend auf eine präzise Definition zu achten, welcher Verstoß welche Vertragsstrafe nach sich zieht.