Gefangener eines Arbeitgebers

Eigentlich sollten nachvertragliche Wettbewerbsverbote solche Konflikte verhindern. Mit diesen Klauseln darf der Arbeitgeber wechselwilligen Angestellten eine berufliche Auszeit von maximal zwei Jahren aufzwingen (§ 74 Handelsgesetzbuch). Wer befürchtet, Leistungsträger an die Konkurrenz zu verlieren, kann auf diesem Wege verhindern, daß Geschäftsgeheimnisse und Know-how bei Wettbewerbern landen. „Da bei einer solchen Zwangspause manche Karriere ins Stocken gerät, wird um diese Wettbewerbsverbote oft erbittert gestritten“, sagt Moritz Pohle, Rechtsanwalt der Münchner Kanzlei SNP Schlawien Naab. Immer wieder treffen sich Arbeitgeber und ehemalige Beschäftigte vor Gericht wieder.

Mitarbeiter wehren sich - mit Erfolg

Dabei müssen nicht immer Millionen auf dem Spiel stehen. Erst kürzlich entschied das Bundesarbeitsgericht über den Fall einer Ergotherapeutin, die mit einer neuen Mitarbeiterin ein Wettbewerbsverbot vereinbart hatte. Nach der Kündigung weigerte sie sich, die gesetzlich vorgeschriebene Entschädigung für die Sperrzeit zu zahlen: Schließlich habe sie der Mitarbeiterin in der Probezeit gekündigt. Dem folgte das BAG nicht: Gezahlt wird auch bei Kündigungen in der Probezeit, urteilten die Richter Ende Juni dieses Jahres (BAG 10 AZR 407/05). Die ausgabenbewußte Praxisinhaberin mußte für die Entschädigung tief in die Kasse greifen.

Seit der Schuldrechtsreform im Jahr 2002 wehren sich abtrünnige Mitarbeiter zunehmend erfolgreich gegen die harten Vertragsauflagen ihrer Ex-Arbeitgeber. Der Grund: Inzwischen gelten neben den herkömmlichen Vorschriften für Arbeitsverträge auch die Regeln des Bürgerlichen Gesetzbuchs für Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB). Vor der Reform behandelten die Gerichte Wettbewerbsverbote nicht wie AGB, sondern prüften sie etwa auf Sittenwidrigkeit oder am allgemeinen Maßstab von Treu und Glauben.

Maßstäbe gegen Unternehmen werden strenger

„Viele Gerichte haben seit der Reform ihre Maßstäbe gegenüber den Unternehmen verschärft“, hat Wolfgang Opfergelt, Partner der Kölner Kanzlei Dörffer & Opfergelt, beobachtet. Die strengeren Kriterien der Richter mußte die beklagte Ergotherapeutin nicht fürchten: Sie hatte die Sperrklausel ganz exakt formuliert und nicht zu ihren Gunsten ausgedehnt. Zwölf Monate lang, hieß es in dem Vertrag, dürfe sich die Mitarbeiterin keinen vergleichbaren Job in einem Umkreis von 15 Kilometern um die Praxis ihrer bisherigen Arbeitgeberin suchen.

Formulieren die Unternehmen die Konditionen für die Zwangspause dagegen zu einseitig, erklären die Richter die Sperrklausel meist für unverbindlich. Versucht ein Chef etwa, den Wechsel seines besten Chemikers zur Konkurrenz zu vereiteln, indem er ihn pauschal verpflichtet, „während zwei Jahren ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr in der Chemiebranche tätig zu werden“, hat er keine Chance, vor Gericht zu bestehen. Diese Vorschrift käme quasi einem Berufsverbot gleich. In dem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot muß er genauestens aufführen, welche Tätigkeiten der betroffene Mitarbeiter innerhalb der Branche nicht ausüben darf.

Sperre nicht maßlos ausdehnen

Wenig Milde zeigen die Richter auch, wenn Arbeitgeber die Sperre regional maßlos ausdehnen und dem früheren Kollegen etwa verbieten, in ganz Süddeutschland dem bisherigen Job nachzugehen. Der BGH mußte 2005 entscheiden, ob eine Anwaltskanzlei einen abtrünnigen Partner an der Berufsausübung in derselben Stadt – einer Millionenmetropole – hindern durfte. Das gehe zu weit, befanden die Richter (BGH II ZR 159/03). Angesichts der Vielzahl von Stolpersteinen, die Arbeitgeber bei der Formulierung der Sperrklauseln beachten müssen, „ist es ratsam, individuell angepaßte Wettbewerbsverbote zu verfassen und nicht auf Musterverträge zurückzugreifen“, sagt Anwalt Pohle.

Zwar pochen viele Firmen auf die Wettbewerbsklauseln, sobald die beste Frau die Firma verlassen will – die kostspielige Karenzentschädigung würden sie sich aber gerne sparen. Dabei ist in Paragraph 74 Handelsgesetzbuch klar festgelegt, daß die ehemaligen Mitarbeiter während der Dauer des Verbots mindestens die Hälfte ihrer zuletzt bezogenen Leistungen erhalten müssen – das gilt auch für Provisionen, Prämien oder Dienstwagen. „Immer wieder vergessen die Unternehmen die eine oder andere Leistung, wenn sie die Entschädigung vertraglich festlegen. Dann kommen sie nicht auf die erforderlichen 50 Prozent“, weiß Vertragsrechtsexperte Pohle. Die Konsequenz: Das Wettbewerbsverbot ist unverbindlich, und der Mitarbeiter kann unmittelbar nach Ende des Arbeitsverhältnisses den neuen Job antreten. Freilich hat er auch die Option, die angebotene Summe anzunehmen.

Auch gegenüber Freiberuflern können die Unternehmen nur mit exakt durchgerechneter Karenzentschädigung eine Zwangspause durchsetzen. Dafür gibt es zwei Bedingungen: Der Auftraggeber muß mit dem freien Mitarbeiter einen Vertrag abgeschlossen haben, der eine Tätigkeit für die Konkurrenz ausschließt. Zudem muß der Freiberufler wirtschaftlich von diesem einen Auftraggeber abhängig sein (LG München I, 22 O 2983/05).

Man braucht ein berechtigtes Interesse

Ob freier oder festangestellter Mitarbeiter – die berufliche Auszeit können Arbeitgeber ohnehin nur durchsetzen, wenn sie vor Gericht einen begründeten Anlaß dafür geltend machen können. Das kann etwa der Schutz von Betriebsgeheimnissen sein. Obwohl es für diese Einschränkung keine gesetzliche Grundlage gibt, hätte ein Richter kaum Verständnis dafür, daß ein Handelsunternehmen einen Controller sperren will, der in die Marketingabteilung eines Maschinenbauers wechselt. Plant dagegen ein Flugzeugingenieur, in die Forschungsabteilung der Konkurrenz zu gehen, wären die Gründe für ein Wettbewerbsverbot nachvollziehbar.

Solange dem Arbeitgeber weder formelle noch inhaltliche Fehler bei der Sperrklausel unterlaufen, muß der Mitarbeiter die Zwangspause einhalten. Wer auf stur stellt und sofort einen neuen Job mit vergleichbaren Tätigkeiten annimmt, dem drohen massive Konsequenzen. „Er riskiert unter anderem, die Entschädigung seines alten Arbeitgebers zu verlieren oder möglicherweise auf Schadenersatz verklagt zu werden“, warnt Arbeitsrechtler Opfergelt. Unter Umständen muß er sogar mit der fristlosen Kündigung seines neuen Chefs rechnen, weil seine Arbeitskraft nicht zur Verfügung steht.