Buchstabensalat im Vertrag wird streng kontrolliert

Welcher Arbeitsvertrag wird schon frei verhandelt?

Eine Ausnahme besteht nur, wenn die Klauseln individuell ausgehandelt oder vom Arbeitnehmer in den Vertrag aufgenommen wurden. Aber jeder, der schon einmal ein Vorstellungsgespräch erlebt hat, weiß: Verhandelt wird in der Regel nur über das Gehalt. Sind sich beide Seiten darin einig, schickt der Arbeitgeber einen Vertrag mit zahlreichen weiteren Klauseln zu Urlaub, Kündigungsfristen, Krankheit, Betriebsgeheimnissen und vielem mehr.

Das mittlerweile in das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) integrierte AGB-Recht will nun auch die Arbeitnehmer vor überraschenden, unklaren oder unfairen Klauseln schützen: Sie sind unwirksam. Gibt es Zweifel, wie eine Klausel auszulegen ist, geht dies zu Lasten des Verwenders. Zwar konnten Arbeitgeber auch vor der Reform Vertragsklauseln nicht völlig frei formulieren, doch in der Regel waren sie erst unwirksam, wenn sie die Grenze der Sittenwidrigkeit überschritten. Dieser Maßstab hat sich nun deutlich verschärft.

Das musste ein Unternehmen feststellen, das einem Maschinenbauingenieur eine Fortbildung zum Sachverständigen für Kraftfahrzeugverkehr finanziert hatte. Der Arbeitsvertrag enthielt eine Klausel, wonach der Arbeitnehmer die Fortbildungskosten anteilig zurückzahlen musste, sollte das Arbeitsverhältnis innerhalb von zwei Jahren nach Abschluss der Fortbildung beendet werden. Der Ingenieur kündigte prompt kurz nach seiner erfolgreichen Abschlussprüfung, woraufhin der Arbeitgeber etwa 8500 Euro Fortbildungskosten zurückverlangte.

Klauseln sind vollständig unwirksam

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) wies seine Klage ab (AZ 9 AZR 610/05): Die AGB-Kontrolle ergebe, dass die Rückzahlungsklausel den Ingenieur unangemessen benachteilige und daher unwirksam sei. Denn ein Arbeitnehmer könne nur dann zur Rückzahlung von Fortbildungskosten verpflichtet werden, wenn er selbst gekündigt habe. Der Wortlaut der vom Arbeitgeber diktierten Klausel sah eine solche Differenzierung aber nicht vor. Mangels wirksamer Klausel bestand daher überhaupt keine Rückzahlungspflicht, obwohl der Arbeitnehmer tatsächlich selbst gekündigt hatte. Diese Entscheidung verdeutlicht die einschneidenden Auswirkungen von Verstößen gegen das AGB-Recht: Klauseln sind vollständig unwirksam. Sie bleiben nicht einmal mit einem entschärften, zulässigen Inhalt bestehen.

Das kann auch die gängigen Regelungen für Überstunden treffen. „Eventuell erforderliche Überstunden sind mit dem Grundgehalt abgegolten“, heißt es oft im Arbeitsvertrag. So war es auch bei einem Fleischermeister mit einem Bruttomonatsgehalt von 2100 Euro und einer 40-Stunden-Woche, der für fast 100 Überstunden in nur zwei Monaten nachträgliche Bezahlung verlangte. Das Landesarbeitsgericht Hamm hielt die Klausel für eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers und daher für unwirksam (AZ: 19 Sa 1424/04).

Teure Nachzahlungen für Überstunden

Höchstrichterlich geklärt ist dies jedoch noch nicht. Das BAG hat bisher nur bestätigt, dass der Arbeitgeber jedenfalls Überstunden jenseits der gesetzlichen Höchstarbeitszeit von 48 Wochenstunden bezahlen muss - egal was im Vertrag steht. Mehrarbeit in diesem Ausmaß müsse extra bezahlt werden (AZ: 5 AZR 52/05). Ist die Überstundenregelung unwirksam, müssen Arbeitgeber alle nachweisbaren Überstunden nachträglich vergüten, sofern die Ansprüche nicht schon verjährt sind oder wegen Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag nicht mehr geltend gemacht werden können.

Das dürfte so manchen Arbeitnehmer dazu verleiten, insbesondere nach dem Ende seines Arbeitsverhältnisses eine Nachzahlung für Überstunden zu verlangen. Arbeitgeber sollten daher möglichst eine Grenze für die mit dem Grundgehalt abgegoltenen Überstunden ziehen, zum Beispiel auf zehn Stunden pro Monat. Und sie sollten kurze Ausschlussfristen vereinbaren. Bis zum Ablauf einer solchen Frist müssen Ansprüche entweder beim Arbeitgeber oder gerichtlich geltend gemacht werden, ansonsten verfallen sie. Doch auch hier wirkt die AGB-Kontrolle: Kürzer als drei Monate darf die Ausschlussfrist nicht sein, sonst ist sie unwirksam.

Überhaupt dürften Arbeitsverträge künftig vor allem detaillierter ausfallen, pauschale Regeln strafen die Arbeitsgerichte ab: So müssen sich Regelungen über Vertragsstrafen auf ein konkretes Verhalten des Arbeitnehmers beziehen. Und nach Ansicht des BAG darf die Strafe regelmäßig nicht mehr als ein Monatsgehalt betragen (AZ: 8 AZR 425/04).

Kein Widerruf des Weihnachtsgeldes?

Auch beim Thema Sonderleistungen - sprich Weihnachtsgeld - können Arbeitnehmer vom Schutz des AGB-Rechts profitieren: Ein Arbeitgeber kann sich nicht mehr einfach im Vertrag vorbehalten, dass er Sonderleistungen jederzeit widerrufen könne. Er muss den Arbeitnehmer jetzt ausdrücklich auf den Widerrufsvorbehalt im Vertrag hinweisen und Widerrufsgründe nennen. Sonst ist der Vorbehalt nach Ansicht des BAG unwirksam - jedenfalls für Arbeitsverträge, die nach dem 1. Januar 2002 geschlossen wurden (AZ: 5 AZR 721/05).

Bei älteren Verträgen zeigen sich die Arbeitsgerichte manchmal toleranter. Das musste eine Krankengymnastin erfahren, die bei einem städtischen Kurbetrieb arbeitete. Der Betrieb wurde von einem privaten Investor übernommen, der nicht tarifgebunden war. Im alten Arbeitsvertrag der Krankengymnastin wurde aber auf einen Tarifvertrag in seiner jeweiligen Fassung verwiesen, obwohl sie selbst nicht Gewerkschaftsmitglied war. Sie forderte daher auch von dem neuen Betriebsinhaber aktuelle Tariflohnerhöhungen. Das BAG lehnte den Anspruch ab - aber nur, weil der Vertrag vor dem 1. Januar 2002 geschlossen wurde. Vergleichbare Fälle in der Zukunft werde man nach AGB-Recht möglicherweise anders beurteilen, kündigten die Richter an (AZ: 4 AZR 536/04).

Mit einem Urteil immerhin hat das BAG Arbeitgebern aber auch neue Möglichkeiten bei der Vertragsgestaltung gegeben: Danach dürfen Arbeitgeber eine wöchentliche Mindestarbeitszeit vereinbaren und bis zu weitere 25 Prozent der Arbeitszeit auf Abruf verlangen (AZ: 5 AZR 535/04). Ansonsten aber gilt: Vor allem die Arbeitgeber müssen einen genauen Blick auf die von ihnen verwendeten Arbeitsverträge werfen. Andernfalls drohen teure Überraschungen.