Jetzt fragt sich der Arbeitgeber: Passt der Neue zu uns?

In der Probezeit soll eben kein Vertrauen in den Erhalt des Jobs aufkommen. In dieser "Wartezeit" dürfen sich Arbeitgeber die wichtigste Frage zu neuen Mitarbeitern stellen: "Passt er oder sie zu uns?" Und auch viele Arbeitnehmer sind sich erst nach einer gewissen Zeit sicher, dass sie wirklich bei diesem Unternehmen bleiben wollen. Der Gesetzgeber gibt allen Beteiligten sechs Monate Bedenkzeit, während derer sie sich ohne Angabe von Gründen aus dem Vertrag lösen können. Das gilt sogar für schwerbehinderte Mitarbeiter. Soweit ein Betrieb mindestens elf Mitarbeiter hat, greift mit Ablauf der Wartezeit das Kündigungsschutzgesetz, nach dem der Arbeitgeber für Kündigungen eine soziale Rechtfertigung parat haben muss.

Verwirrung durch den Vertragstext

Etwas völlig anderes ist die "Probezeit", die nach § 622 Absatz 3 des Bürgerlichen Gesetzbuchs im Arbeitsvertrag vereinbart werden kann. Damit kann zusätzlich zur Wartezeit die gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen auf zwei Wochen sinken. Auch dies gilt höchstens für die ersten sechs Monate. Nur in ganz wenigen Ausnahmen wie bei längerer Krankheit oder bei Besonderheiten des ausgeübten Berufs kann diese Phase verlängert werden. Die kürzere Kündigungsfrist ist allerdings auch schon die einzige Wirkung einer vertraglich vereinbarten Probezeit. "Ansonsten ist die Vereinbarung einer Probezeit völlig bedeutungslos", sagt Björn Gaul, Rechtsanwalt bei CMS Hasche Sigle in Köln. Oft werde durch den Vertragstext sogar Verwirrung gestiftet. "Auch wenn nur eine Probezeit von drei Monaten vereinbart wird - der volle Kündigungsschutz greift erst nach einem halben Jahr." Zwar hatten SPD und CDU im Koalitionsvertrag vereinbart, diese Grenze auf 24 Monate auszudehnen, doch das Vorhaben ist im Sande verlaufen.

Wenn Unternehmer also Mitarbeiter über die sechs Monate hinaus erproben wollen und dabei von den gesetzlichen Kündigungsvorgaben unabhängig sein wollen, müssen sie ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbaren. Dieses kann dann nach Ablauf der vereinbarten Verweildauer immer noch in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt werden. "So erspart man sich Probleme, wenn die Probezeit verlängert werden soll", sagt Gaul. Denn in einem unbefristeten Vertrag eine Probezeit oder Wartezeit über die Grenze von sechs Monaten zu vereinbaren bringe dem Arbeitgeber nichts: "Er kann weder den Kündigungsschutz des Mitarbeiters schmälern noch die Kündigungsfrist verkürzen."

Der Anfang eines unbefristeten Verhältnisses

Auch ist die Vereinbarung einer Probezeit noch keine Befristung, im Gegenteil: In der Regel sei die Probezeit als Anfangsphase eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses zu verstehen, entschied das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein in Kiel (Az. 3 Sa 99/01). Betroffen war eine Verkäuferin, deren Chef annahm, dass mit der Probezeit auch die Anstellung selbst ende. Dies gelte nur dann, so die Richter, wenn der Vertrag unmissverständlich befristet sei.

So weit reicht die Freiheit, sich während der Wartezeit zu trennen, dass selbst Mobbingopfer nicht vor Kündigungen geschützt sind. So entschied das Hessische Landesarbeitsgericht (Az. 12 Sa 561/02). Selbst wenn der Arbeitgeber seine Fürsorgepflicht während der Anfangsphase im Job verletzt haben sollte, sei die Kündigung trotzdem wirksam. Der Arbeitnehmer habe nur die Möglichkeit, Schadensersatz zu fordern, wenn seine Ausgrenzung nicht verhindert worden sei.

Der Arbeitnehmer hat auch keinen Anspruch darauf, sich für eine bestimmte Mindestzeit im Job zu bewähren. Das musste eine Ärztin in Kempten hinnehmen. Sieben Tage nachdem sie eine Stelle in einer Praxis angetreten hatte, teilte der Arbeitgeber ihr mit, dass die "Zusammenarbeit mittelfristig vielleicht nicht funktionieren könne". Der Chef habe sich nicht genügend Zeit für eine Einschätzung ihrer Arbeit gelassen, kritisierte sie. Doch das Landesarbeitsgericht München befand, der Gesetzgeber habe der Kündigungsfreiheit des Arbeitgebers in dieser Hinsicht keine Grenzen gesetzt (Az. 9 Sa 406/05).

Keinen Anspruch auf den vollen Jahresurlaub

Die ersten sechs Monate machen sich auch beim Thema Urlaub bemerkbar. "Neue Mitarbeiter haben nach dem Bundesurlaubsgesetz während dieser Zeit keinen Anspruch auf den vollen Jahresurlaub", sagt Nicole Brauer, Fachanwältin für Arbeitsrecht in Darmstadt. Zwar könne man mit dem Arbeitgeber trotzdem anderes vereinbaren, er sei aber nicht verpflichtet, den vollen Urlaub zu gewähren. Wer innerhalb der Probezeit entlassen wird, dem steht jedenfalls immer noch anteilig Urlaub zu.

Auch das Gehalt kann während der Probezeit geringer sein als im Dauerarbeitsverhältnis. "Dies ist wesentlicher Vertragsbestandteil und kann frei vereinbart werden", sagt Rechtsanwältin Brauer. Oft kommt es jedoch auch vor, dass ein kurzer Zeitraum vereinbart wird, in dem der Mitarbeiter das Unternehmen kennenlernen soll. Während dieser Zeit wird kein Lohn gezahlt. "Der arbeitet bei uns zur Probe", heißt es dann. Doch solche Konstruktionen bewegen sich schnell an der Grenze der Sittenwidrigkeit, stellte das Landesarbeitsgericht Köln fest (Az. 8 Sa 1662/97). Im konkreten Fall wurde der Lohn eines Kraftfahrers davon abhängig gemacht, dass er eine Probezeit von 14 Tagen übersteht. Dieses wirtschaftliche Risiko dürfe nicht voll auf den Mitarbeiter abgewälzt werden, entschieden die Richter. Anderes gilt für sogenannte Einfühlungsverhältnisse, bei denen der Arbeitnehmer für kurze Zeit das Unternehmen kennenlernt. "Er darf dabei weder zeitlich noch organisatorisch in den Betrieb integriert sein und nicht dem Direktionsrecht des Arbeitgebers unterliegen", sagt Anwältin Brauer. Sonst müsse man annehmen, dass doch ein Arbeitsverhältnis mit all seinen Rechten und Pflichten begründet wurde.